Man snakker mye om sykefravær i helse og omsorgstjenesten, det settes i gang prosjekter og det iverksettes tiltak. Likevel ser vi at sykefraværet blant ansatte i kommunal helse og omsorgstjeneste er stabilt høyt. I Akershus har sykefraværet ligget mellom 11,54 – 12,25 % i årene 2007 t.o.m 2014Arbeidsmiljølovens § 1-1 slår fast at arbeidsmiljøet skal være helsefremmende: "Lovens formål er å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfull arbeidssituasjon."
På bakgrunn av en artikkel publisert i Romerikes blad 7.mars, er jeg blitt spurt om å skrive noen ord om hvordan vi på Blaker har jobbet med nærvær de siste årene. De siste 25 måneder har snittet på nærvær vært på over 96 %.Jeg velger å ikke vektlegge alle positive effekter høyt nærvær gir for beboerne, men beskriver mer konkret om hvilke tiltak vi iverksatte for å få et høyere nærvær ved virksomheten.
Blaker aldersheim ligger idyllisk til ved Glomma i Sørum kommune. Grunnbemanningen er lav (0,59 % i pleiefaktor), bygget er gammelt, slitt og ergonomisk uegnet til sykehjemsdrift. Til tross for dette har huset «sjel» og de ansatte viser arbeidsglede. Vår visjon er: «Med fokus på livskvalitet i et miljø preget av trivsel, trygghet og tillit».
I første tertial 2012 lå sykefraværet ved virksomheten på 19,3 %. Ansatte har i ettertid fortalt at de kunne grue seg til å gå på jobb fordi det til enhver tid var høyt sykefravær. Å arbeide i pleien oppleves som både fysisk og psykisk krevende. Innenfor trange budsjetter skal mange forventninger innfris, og til tider er forventningene både fra beboere, pårørende og innbyggere generelt, urealistiske.
De nødvendige samtalene
Arbeidet med å bli en helsefremmende arbeidsplass, med fokus på nærvær i stedet for sykefravær, startet sommeren 2012. Den første perioden var tøff for oss alle. De vanskelige samtalene måtte gjennomføres, mønster i fravær måtte brytes opp og det ble bl.a. gitt varsel om at man kunne miste retten til å benytte egenmelding. Disse samtalene var vonde både for ansatte og leder, men de var nødvendige.
Oppfølging ved sykefravær
Vi følger Sørum kommunes retningslinjer i forhold til sykefravær. I et tidligere arbeidsforhold var det et stort fokus på å øke nærværet til gravide medarbeidere. Det ble bl. a sendt ut et hyggelig brev til jordmor og/eller til behandlende lege om mulighetene arbeidsgiver har for tilrettelegging. Dette startet vi også med på Blaker. Etter hvert fikk også «Nærværsprosjektet» midler til å bruke jordmortjenester slik at trekantsamtaler kunne iverksettes. Vi utarbeidet også et brev som blir sendt sykmelder ved andre sykemeldinger. Vi orienterer om våre muligheter for tilrettelegging, og ber om funksjonsvurdering av den sykemeldte. Dette gjøres også ved de korte sykemeldingene. Vi ønsker våre ansatte tilbake i jobb så fort som mulig, og selv om arbeidskapasiteten er redusert for en periode, så er det viktig å kunne få bruke de ressursene man faktisk har. Jobben betyr mye for oss, og jo lenger man er borte fra jobb, jo vanskeligere blir det å komme tilbake. Tilretteleggingen skal oppleves som meningsfull, og slik sett er vi som jobber med eldre heldige. Vi produserer tjenester, og tilrettelegging kan bl.a. være sosiale aktiviteter med pasientene. En vinn-vinn situasjon både for arbeidsgiver, beboere og den som har behov for tilrettelegging. Vi opplever også at NAV er til god hjelp både når det gjelder å gi tilsagn om tilretteleggingstilskudd, og også i dialogmøter med den sykemeldte.
Å se viktigheten av eget og andres arbeid.
Høsten 2012 ble Blaker, som en av ti virksomheter, med i «nærværsprosjektet» i kommunen. Det ble opprettet en arbeidsgruppe bestående av enhetsleder, tillitsvalgt og verneombud. Disse arbeidet aktivt med tiltak for å få et høyere nærvær. Parallelt startet vi jobben med å finne en felles forståelse for kommunens verdier og styrende prinsipper. Dette var vårt fokusområde i 2013. Målet for arbeidet i 2013 var å skape lojalitet til hverandre og arbeidsplassen. Å skape lojalitet blant medarbeidere i turnus og deltidsstillinger er mer krevende enn å skape lojalitet for ansatte i dagstilling. Dette er min egen påstand, men jeg er sikker på at det finnes forskning som understøtter dette. Det ble derfor viktig å ta med alle som jobbet ved virksomheten, uansett profesjon og stillingsstørrelse.
Det er jo slik at mange av oss ønsker endringer på arbeidsplassen, bare vi slipper å endre oss selv eller vår måte å jobbe på. Vi skulle endre en hel del. Ansatte ga uttrykk for at medbestemmelse er en forutsetning når endringsprosesser skal oppleves som gode. Det ble derfor gitt mye informasjon, både om en omorganisering som var gjennomført, en metode å jobbe etter (vi valgte LØFT) og økonomi. Ansatte jobbet i grupper og arbeidet sammen om hvordan vi kunne etterleve kommunens verdier på Blaker. Å skulle gjøre en verdi til sin egen, krever at vi reflekterer over, og kanskje endrer, vår egen adferd.
Organisering
En ny turnus ble utarbeidet. Både fordi vi ønsket å frigjøre tid til aktiviteter, men også fordi vi hadde behov for å ha fagutdannede på alle vakter. I tillegg ble en del vakter kortet ned på fra 8 timer ned til 7 og 7,5 timer. Det ble også opprettet nye, kortere vakter. Dette er selvfølgelig ikke bare positivt. Ansatte i deltidsstillinger fikk flere vakter over en 6 ukers turnus, og dette bidro til at det ble flere på vakt både dag og kveld.
En gruppe ansatte fikk i oppgave å lage nye arbeidslister som var mer hensiktsmessige i forhold til arbeidsoppgaver som skulle utføres. Ansatte fikk også definerte ansvarsområder. Det var små og store ansvarsområder, men ingen fikk ansvarsområder de ikke kunne mestre. Virksomheten har i løpet av disse årene fått en stor andel av faglærte og flere utvikler nå sin kompetanse. En ansatt fikk f. eks. velferdsteknologi som ansvarsområde. Hun har nå tatt videreutdanning innen dette, og sier selv at hun syns området er spennende. Vi er heldige og kan nå dra nytte av at vi har mange ressurspersoner innen mange områder på Blaker. Det er min oppfatning at dette bidrar til at den enkelte føler at de har en viktig funksjon ved virksomheten.
Trivsel på arbeidsplassen
På Blaker sitter latteren løst, og vi har det morsomt sammen. Vi tar ikke oss selv høytidelig, men vi tar jobben vår seriøst. En trivselsgruppe sørger for at vi gjør noe sosialt sammen på fritiden. Vi legger til rette for at vi kan reise bort på seminarer o.l. Da har vi mulighet til å bli bedre kjent med hverandre og således bygger vi lojalitet til hverandre.Vi gir en påskjønnelse til en som ikke har hatt fravær i løpet av en måned. Nærværsbuketten settes stor pris på, og det er av betydning at vi «ser» de som er på jobb, og ikke tar nærværet for gitt. Å arbeide med å redusere sykefravær er en prosess som tar tid, og nærvær er ferskvare.
«Livskvalitet»
I 2014 og 2015 var fokusområdet vårt «Livskvalitet», og i løpet av disse to årene har vi igangsatt mange nye aktiviteter for beboerne, vi har fått inn flere frivillige og vi har mer samarbeid med pårørende. På disse to årene har vi forsøkt å se beboerne på en ny måte. De er ikke bare beboere. Det er en mor, en bestefar, en kollega, en ektefelle. De har alle forskjellige diagnoser, men de er ikke sine diagnoser. På Blaker skal vi aldri være så opptatt av diagnoser at vi glemmer at det er folk vi har med å gjøre.Fokusområdet har gitt oss mange positive tilbakemeldinger, og flere ansatte gir tilbakemelding om at arbeidsdagen er mer meningsfull enn tidligere. Vi mener dette bidrar til økt stolthet over eget arbeid og arbeidsplassen. Denne fellesskapsfølelsen av stolthet bidrar igjen til økt arbeidsglede, og det fine med arbeidsglede er at det er smittsomt!
Blaker aldersheim. Fra v bak: Heidi M. Vestengen, Monika Gram, Maria Fossum, Sylke Witt, Kathrine Sandnes, Marit Samuelsen, Win Wut Hmon og Anne Grethe Thoreid. Foran Gunn Kristin Langseth (Foto: Lisbeth Andresen)
